Kamu kurumlarında çalışma hayatının en büyük sorunlarından biri olan mobbing, yani psikolojik taciz; bir veya birkaç kişinin, bir diğer kişiye sistemli bir şekilde düşmanca ve etik dışı iletişim yönelterek onu psikolojik açıdan baskı altına almasıdır. Devlet memurları için mobbing, sadece motivasyon kaybı değil, aynı zamanda anayasal çalışma hakkının ve insan onurunun ihlali anlamına gelir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu her ne kadar amirlere maiyetindeki memurlara hakkaniyetle davranma borcu yüklese de, uygulamada karşılaşılan baskı süreçlerine karşı memurların hangi hukuki yolları izlemesi gerektiği hayati bir bilgi niteliğindedir. Bu makalede, memur mobbingine karşı hukuki yollar; CİMER, Kamu Denetçiliği Kurumu ve yargı önünde başvurabileceği tüm mekanizmaları detaylıca inceleyeceğiz.
Mobbingin Hukuki Tanımı ve Belirtileri
Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için belirli unsurları taşıması gerekir. Yargıtay ve Danıştay kararlarına göre bu unsurlar; süreklilik arz etmesi, sistemli yapılması ve kasıtlı olarak memurun işten soğutulmasını veya istifaya zorlanmasını hedeflemesidir. Memura kapasitesinin çok üzerinde iş verilmesi, uzmanlık alanıyla ilgisiz görevlere verilmesi, sosyal olarak izole edilmesi (odasının ayrılması, toplantılara çağrılmaması), hakaret edilmesi veya sürekli performansının haksız yere eleştirilmesi mobbingin en yaygın belirtileridir. Tek seferlik bir tartışma veya amirin mevzuata uygun bir talimatı mobbing sayılmaz; sürecin bir “yıldırma” stratejisine dönüşmüş olması esastır.
İdari Başvuru Yolu: Disiplin Amirleri ve Şikayet Hakkı
Mobbinge maruz kalan memurun ilk yapması gereken, silsile yoluyla şikayet hakkını kullanmaktır. 657 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre memurlar, kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet etme hakkına sahiptir. Eğer mobbingi uygulayan kişi doğrudan birim amiri ise, şikayet dilekçesi bir üst amire verilmelidir. Bu dilekçede yaşanan olaylar; tarih, yer ve varsa tanık isimleriyle birlikte somutlaştırılmalıdır. İdare, bu şikayeti inceleyip gerekli disiplin soruşturmasını açmakla yükümlüdür. Şikayet sürecinde memura “şikayetinden dolayı” baskı yapılması, mobbingin dozunun artırılması anlamına gelir ve bu durum ek bir suç unsuru oluşturur.
CİMER Üzerinden Bildirim ve Denetim Süreci
Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), kamu kurumlarındaki haksız uygulamaların doğrudan en üst makama bildirilmesi için etkili bir kanaldır. Mobbing mağduru memur, CİMER üzerinden yaptığı başvuruda yaşadığı sistematik baskıyı anlatabilir. CİMER başvuruları, ilgili kurumun teftiş kurulu veya hukuk müşavirliği birimlerine yönlendirilir. Buradaki en büyük avantaj, başvurunun merkezi bir sistem üzerinden takip ediliyor olması ve idarenin belirli bir süre içinde cevap verme zorunluluğudur. CİMER başvurusu yaparken sadece genel ifadeler kullanmak yerine, “Mobbinge İlişkin Başbakanlık Genelgesi”ne atıf yapmak, başvurunun ciddiyetini artıracaktır.
Kamu Denetçiliği Kurumu (Ombudsmanlık) Başvurusu
Kamu Denetçiliği Kurumu (KDK), idarenin her türlü eylem ve işlemini insan haklarına dayalı bir adalet anlayışı içinde denetleyen bağımsız bir anayasal kurumdur. Memurlar, idari başvuru yollarını tükettikten sonra veya doğrudan (eğer idari yol etkisizse) KDK’ya başvurabilirler. KDK, mobbing iddialarını incelerken tarafları dinler ve idareden savunma ister. İnceleme sonucunda idarenin hatalı olduğu tespit edilirse “Tavsiye Kararı” verilir. Her ne kadar bu kararlar doğrudan bağlayıcı olmasa da, idari yargıda açılacak bir davada çok güçlü bir delil teşkil eder ve idarenin bu karara uymaması “hizmet kusuru” olarak değerlendirilir.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) Yolu
Mobbing süreci eğer cinsiyet, din, dil, ırk gibi nedenlerle bir ayrımcılığa dönüşmüşse, TİHEK’e başvuru yapılabilir. TİHEK, ayrımcılık yasağı ihlallerini inceleme ve karara bağlama yetkisine sahiptir. Yapılan inceleme neticesinde ayrımcılık veya psikolojik taciz tespit edilirse, kuruma veya ilgili kişilere idari para cezası kesilebilir. Bu yol, özellikle mobbingin temelinde ayrımcı bir saik yattığını düşünen memurlar için etkili bir tazminat ve caydırma aracıdır.
Mobbingde Delil Toplama Stratejileri
Mobbing davalarında en büyük zorluk “ispat” aşamasında yaşanır. Memurun iddialarını kanıtlayabilmesi için; kendisine gönderilen haksız ve hakaret içerikli e-postaları, mevzuata aykırı yazılı emirleri, görev yeri değişikliklerine ilişkin kararları ve sağlık raporlarını (psikolojik destek aldığına dair) düzenli bir şekilde dosyalaması gerekir. Ayrıca, iş yerindeki tanıkların beyanları çok kritiktir. Ancak mesai arkadaşları genellikle “çekinme” nedeniyle tanıklık yapmaktan kaçınabilir. Bu durumda, yaşanan olayların bir günlük gibi tutulması ve olaydan hemen sonra güvenilir kişilere anlatılması (yazışmalarla sabitlenmesi), yargılama aşamasında “delil başlangıcı” olarak kabul edilebilir.
Manevi Tazminat Davaları ve İdari Yargı
Sistematik mobbing nedeniyle psikolojisi bozulan, sağlığı zarar gören veya mesleki onuru zedelenen memur, idari yargıda “Tam Yargı Davası” açarak manevi tazminat talep edebilir. İdare mahkemeleri, mobbingin bir “hizmet kusuru” olup olmadığını denetler. Eğer idare, personeline sağlıklı ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğünü yerine getirmemişse ve amirlerin baskısına göz yummuşsa, memura tazminat ödenmesine hükmeder. Bu davalarda manevi tazminat miktarı, çekilen acının ve mobbingin süresine göre belirlenir.
Mobbing Uygulayan Amirin Kişisel Sorumluluğu
Anayasa’nın 129. maddesi gereği memurların yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları idareye açılır; ancak idare ödediği tazminatı ilgili amire “rücu” eder. Yani mobbing yapan amir, idareye ödetilen tazminatı kendi cebinden ödemek zorunda kalabilir. Ayrıca, Türk Ceza Kanunu kapsamında mobbing; “Görevi Kötüye Kullanma”, “Eziyet” veya “Hakaret” suçlarını oluşturabilir. Memur, idari yolların yanı sıra Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunarak amiri hakkında ceza davası açılmasını sağlayabilir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Mobbing
Kamu kurumları da 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındadır. İşveren sıfatıyla idare, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Psikososyal risk etmenleri, iş sağlığı ve güvenliğinin bir parçasıdır. Kurumda mobbing vakalarının artması, idarenin risk analizi yapmadığını ve gerekli önleyici tedbirleri almadığını gösterir. Memur, kurumun İSG kuruluna başvurarak çalışma ortamındaki psikolojik risklerin bertaraf edilmesini isteyebilir.
Mobbinge Karşı Sendikal Destek ve Danışmanlık
Memur sendikaları, üyelerine hukuki destek verme konusunda en önemli yardımcı kuruluşlardır. Çoğu sendikanın bünyesinde mobbing ile mücadele birimleri ve hukuk müşavirlikleri bulunur. Mobbinge maruz kalan memurun, üyesi olduğu sendikaya başvurarak süreci profesyonel bir avukat eşliğinde yürütmesi, hem psikolojik destek almasını sağlar hem de hukuki hatalar yapmasını önler. Sendikanın süreçte müdahil olması, idare üzerinde denetleyici bir baskı oluşturarak mobbingin durdurulmasına yardımcı olabilir.
Hak Arama Hürriyeti ve Gelecek Güvencesi
Mobbinge karşı sessiz kalmak, sürecin şiddetlenmesine ve memurun sağlığını tamamen yitirmesine neden olabilir. Hak arama hürriyeti, demokratik hukuk devletinin memura tanıdığı en büyük güçtür. Yasalar önünde hakkını arayan personelin “sorunlu personel” olarak yaftalanması korkusu, çoğu zaman mobbingin sürmesine hizmet eder. Oysa ki bilinçli bir memurun mevzuata dayanarak attığı her adım, sadece kendisi için değil, aynı kurumda çalışan diğer personeller için de daha adil bir çalışma ortamının kapısını aralar.